Как нанимать правильных сотрудников? 10 «заповедей»

Всем привет. Я уже писала о том, как подготовиться к собеседованию, на очереди статья из серии «как выбирать людей для своей команды». Дело это серьезное. На собеседовании очень сложно выявить истинные мотивы человека, поэтому приходится заходить издалека, оценивать реакцию и вообще пробовать различные методы » перекрестного допроса» 🙂

После прочтения книги «Как работает Google» у меня появилось 10 «заповедей» собеседования. Некоторые из пунктов могут показаться странными, но в целом я целиком и полностью поддерживаю авторов книги.

  1. Следует брать на работу людей умнее себя. Руководитель вовсе не царь и Бог, и он не может знать всех тонкостей. Его функция — руководить процессом. Ничего нет страшного в том, что вы примете на работу блестящего профессионала. Не нужно бояться, что вас «подсидят». Прокачивайте свою харизму)
  2. Спросить об увлечениях. Этим пунктом я и так всегда пользовалась. По увлечениям человека можно сделать вывод о том, одиночка он или командный игрок. Не всегда одиночка это плохо. Все зависит от деятельности. А вот, например, в отделе продаж очень важна командная работа.
  3. Задать вопрос: «Чему сложному вы можете меня научить»? Вопрос очень интересный. Будущий сотрудник может быть докой совсем не по профилю работы. Как вам идея научиться ловко инвестировать личные сбережения, если ваша деятельность совсем не связана с финансами?
  4. Он должен продолжать чему-то учиться. Целиком и полностью согласна. Если человек ничему не учится, то он как бы останавливается в развитии. Как минимум, поинтересуйтесь на собеседовании, читает ли ваш кандидат и что читает?
  5. Спросить об ошибке из прошлого и попросить поразмышлять. Тема для разговора не очень приятная, но таким образом можно выявить обучаемость человека. Как меняется его мышление, как он учится на своих ошибках?
  6. Lax-тест. Смогли бы вы с этим человеком провести 6 часов в аэропорту, в ожидании самолета? Забавный тест, но при этом сугубо деловой. Вам может быть как невыносимо скучно находиться с ним рядом, так и весьма интересно.
  7. Кандидат не обязательно должен вам нравиться. На первом месте всегда должен быть профессионализм. Рабочая сила офисных дружбанов может стать однородной, а это губительно для команды.
  8. В коллективе нужны разные люди. Пункт вытекает из предыдущего. Не нужно набирать в свою команду людей по одному и тому же принципу. Национальность, пол, раса, вероисповедание — это всегда много разных точек зрения и креативность команды.
  9. Нельзя полностью делегировать поиск новых сотрудников HR. Только вы сами сможете подобрать для себя идеального сотрудника. HR можно доверить первичный отбор кандидатов.
  10. Проверяйте человека на 4 компетенции: 1) Лидерство; 2) Функциональная компетентность (широкий набор навыков, опыт); 3) Общие когнитивные способности (каким образом мыслит?); 4) Гуглерность (что делает кандидата уникальным?). Последний пункт это чисто Google-заморочка. Да, ребята набирают к себе в команду уникальных людей. Могут себе это позволить)).

Я бы немного трансформировала «гуглерность» и обозначила как «корпоративные ценности» или «корпоративный дух». В крупной Компании, как правило, уже сложились те или иные отношения и вы без труда сможете определить, подходит вам кандидат с точки зрения ценностей или нет.

Оксана

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Наш сайт использует файлы cookies, чтобы улучшить работу и повысить эффективность сайта. Продолжая работу с сайтом, вы соглашаетесь с использованием нами cookies и политикой конфиденциальности.

Принять